Hoe kijk je naar je mensen? Als eikels of als potentieel van de eikels

Beantwoord de volgende vraag eens. Wat is het potentieel van een eikel? Een boom.
Ga eens door? Nog een boom.
Ga nog eens door? Een bos.
En nu out of the box.... Planken, kasten, houten stoelen en tafels etc. Ooit bij stilgestaan dat het potentieel van een eikel zo groot is?

Dit doortrekkend naar je team; hoe kijk jij naar je mensen? Als eikels of kijk je naar het potentieel van de eikels?
Stel, jij bestempelt je mensen als eikels omdat ze niet doen wat jij wil; ze luisteren niet, ze functioneren niet voldoende, ze klagen etc. Wat is het effect van het labellen van je mensen op deze manier? Je ziet alleen maar de ‘negatieve’ kant van je mensen. Je ziet alleen maar wat ze niet goed doen.

Hoe komt dat? Omdat jij bijvoorbeeld de volgende overtuigingen hebt; ze houden zich niet aan hun afspraak, ze moeten dingen anders doen dan ze doen, ze zijn niet capabel, ik doe toch zo mijn best en zij maken er een potje van. Dit soort overtuigingen zorgt ervoor dat jij niet meer anders kunt kijken. Jouw overtuigingen zijn jouw waarheid geworden. En dus heb je geen enkele drang om je overtuigingen te herzien. Herkenbaar?

Constateer dat jouw labels slechts perspectieven zijn. Dat er meerdere mogelijkheden zijn om naar eenzelfde situatie te kijken. Jouw label, jouw bril, zorgt voor een veroordeling van een ander waardoor je niet in staat bent het werkelijke potentieel van je medewerker te zien.

Is het niet jouw taak, jouw verantwoordelijkheid, als manager om het maximale potentieel uit je mensen te halen? Om te dealen met je eigen frustraties als iets niet gaat zoals jij wilt dat het gaat? En dus niet je frustraties bot te vieren op een ander door ze maar simpelweg te bestempelen als eikels? Wanneer jij je mensen in het hokje van eikels duwt, ben jij degene die niet in staat is verder te kijken dan dit hokje. Jij laat een verantwoordelijkheid liggen in je taak als manager omdat je niet kijkt naar het potentieel.

Stel, jij gaat je richten op het potentieel van de ‘eikel’ in je team. Vanuit het idee dat jij gelooft dat ieder mens één of meerdere talenten heeft die tot zijn recht moeten komen. En dat het jouw taak is om deze talenten te signaleren en te benutten. Dan zouden je acties wel eens heel anders kunnen zijn. Je behandelt de ander met respect, dit straal je uit en dat voelt de ander. Je gaat op zoek naar mogelijkheden om zijn of haar talenten tot zijn recht te laten komen in je team.

Mocht dit niet lukken dan wordt het misschien tijd om op zoek te gaan naar een heel andere functie. Of uiteindelijk te beslissen dat het voor de persoon in kwestie beter is om op te zoek te gaan naar een andere werkgever. De uitdaging is om vanuit een positieve grondhouding je medewerker te benaderen. Een houding die leiderschap van jou als manager toont en gebaseerd is op respect, vertrouwen en het blijven zien van mogelijkheden.

Samengevat: Het stappenplan naar het bevrijden van het potentieel van je medewerkers.

Stap 1: Herken eerst welke labels je plakt op iemand die in jouw ogen niet doet wat jij wilt.

Stap 2: Realiseer je dat jij degene bent die deze labels plakt en dat er ook andere mogelijkheden zijn om naar eenzelfde situatie te kijken.

Stap 3: Wanneer je negatieve labels plakt op anderen, verander deze labels dan in positieve labels. Bijvoorbeeld: ‘Hij/zij is een eikel’ veranderen in ‘hij/zij heeft een ongelofelijk potentieel dat nog niet voldoende benut is’.

Stap 4: Toon leiderschap in het gesprek dat je aangaat met je medewerker. Verlies je niet in frustraties maar toon respect, vertrouwen en geef aandacht.

Stap 5: Bepaal gezamenlijk wat het potentieel van je medewerker is en kijk welke mogelijkheden er zijn om dit potentieel in je organisatie in te zetten.

Wil jij mijn GRATIS eBook 'In 12 oefeningen effectief leren managen' ontvangen? Schrijf je dan in via mijn website www.burokracht.nl.

Hartelijke groet,
Marjan Haselhoff